Все разделы > Из других источников
Facebook.com - Максимальная отдача белкового ресурса
Дудь Бобр:
--- Цитировать ---Страшная тайна hr
Одна из самых ложных и вредящих проекту инвестиционных мантр - " в нашем коллективе минимальная текучка, мы дом родной и все работаем здесь уже много лет"
Дорогие акционеры, запомните. Вот на этом уникальном коллективе вы и теряете своим миллионы. Суть в следующем: чтобы показывать высокий трекшн (выше чем в целом по рынку), ваш бизнес должен ежегодно покупать лучших профессионалов, обладающих наивысшими знаниями, навыками, связями. И быстрым способом эти знания, навыки и связи максимально эффективно втягивать в себя. Только это дает вам преимущества перед другими бизнесами. В сути речь о борьбе за ресурсы и рациональном их использовании
А чтобы ФОТ не раздувался, лучших надо брать на место худших. значит, ежегодно 15 процентов самых "отсталых", те, чьи компетенции уже полностью высосаны, а новые не растут, должны увольняться из компании.
Все hr бренды, уникальные офисы, углубленные медицинские программы нужны только о для одного - чтобы лучшие профессионалы к вам пришли. Если можете, чтобы они приходили без этого - просто на идею? (например, Тесла может и Гугл в первые годы мог, а вот теперь не может ) - вы совсем молодцы. Не можете - стройте внутренние стадионы и прачечные.
Увольнять худших относительно безболезненно можно только тогда, когда как раз нет этой "лички" и "мы все одно семья и друг за друга" в коллективе. Раз в год полная профессиональная аттестация всех.Худшим просто не продлевают контракт Причем, аттестация без всякой личностной оценки - кто кого любит, кто как пахнет. Только навыки, знания, связи . Вся эта фигня про "нежелание работать", "неумение сойтись с коллективом" - это признак вашего, дорогие акционеры, непрофессионализма. Компетенции - это клад. Не можешь его выкопать - вини себя, а не рельеф местности
Отсюда вывод. Hr - это не про людей. Это как раз об обратном. Это о способах получения максимального трекшн бизнеса через белковый ресурс. А будет это доп. полдник в компании, прачечная или корпоративный детский сад - не суть
Извините
Верное дополнение из комментов:
Вопрос: "Идея разумная, но как ЭТО постоянно меняющееся превращать в слаженный коллектив, а не иметь карусель мега-офигевших от своего величия звезд и неготовых работать в команде?"
Мой ответ: "Четко отцифровывать цели и делать правильные командные KPI. люди не обязаны любить друг друга. людям может быть очень выгодно работать в команде"
Еще из интересной полемики:
Комментарий: в это схеме отсутствует внутренний карьерный рост внутри компании. на место худших 15%
место худших 15% (почему не 10%?) нужно брать студентов и выпускников, зелененьких, без опыта но с амбициями. Основной результат проф-оценки 360 - не увольнение, а передвижение на след квалификационный уровень. И тогда наконец HR вспомнят не только про нижние 15%, но и про верхние 15% - про лучших на каждом квалификационном уровне которые двигать нужно вверх. А еще есть лучшие 15% на самом верху - их иожно и нужно продавать в другие компании - партнерам. В итоге пропущены 3 важных скила кадровика - умение управлять карьерным ростом в компании, компетенция в определении квалификационных уровней, умение продавать звезд партнерам. И уменьшите 15% до 10%, это бизнес а не вокзал!
Мой ответ: какая связь между внутеренним карьерным ростом и этим. Вас оценивают ежегодно на любом посту. И на все позиции *(любые) открытый конкурс. если вы лучший среди всезх, кто на позицию претендует - вам выше.
Про студентов. Какое противоречие? вам надо набирать лучший студентов на стажеров. Вы ж стажеров не с топами сравниваете, а стажеров между собой. если ваш лучший - он у вас и будет
Об оценке 360. Нет цели выращивать ради выращивания. есть цель брать лучший. если это через внутренний рост (до фига таких людей и позиции), да. Но через общий открытый конкурс компетенций
И еще из внутренней полемики:
Коммент: Лояльность может быть быстро потеряна. Человек работая в компании тоже развивается, если этого не происходит, то это и есть сигнал к увольнению, а вовсе не срез худших в команде.
Мой ответ: а почему лояльность будет потеряна. если на все вакансии открытый конкурс? играй на равных с внешними кандидатами, выигрывай и переходи. Чем не стимул? почему у внутренних должны быть преференции?
--- Конец цитаты ---
https://www.facebook.com/alena.vladimirskaya/posts/10205455214352701
^____^
Эйчар шикарно набивает себе цену.
Nanicha:
лять, как в институт обратно попала.
кроч, тут о чем - поимей работника и выкинь, нечего его на борту держать?
Дудь Бобр:
Скорей о том, что фирме нужны эйчары, чтоб изгонять 15% отстающих.
А трэд нуждается в олдскульном Эркинсе.
Nicole White:
--- Цитировать ---Лояльность может быть быстро потеряна. Человек работая в компании тоже развивается, если этого не происходит, то это и есть сигнал к увольнению, а вовсе не срез худших в команде.
--- Конец цитаты ---
Ну давай расскажи, как офигительно развивается бухгалтер от одного квартального высера отчета до другого. Как духовно расширяется водитель. Как фантастически развивается переводчик, юрист изо дня в день выполняющие одну и ту же работу. Это у них типа, если админ за год работы не занялся йогой и не начал изучать хинди, то пинок под шопу ему и приятного полета в направление биржи труда?
Дудь Бобр:
--- Цитата: Nicole White от 15 Июня 2015, 19:13:47 ---пинок под шопу ему и приятного полета в направление биржи труда?
--- Конец цитаты ---
не только. имеется опция "продавать звезд партнёрам"
Навигация
Перейти к полной версии