А если Аня смотрит в никуда уже неделю? Вторую? Третью? Месяц?
Маша забегалась с вечно болеющим при адаптации к садику ребёнком и над работой сидит ночами, что сильно сказывается на качестве и на скорости.
А коллега Васи пришёл с возмущениями почему за одну и ту же работу на одной и той же должности Васе внезапно начали платить больше, чем ему. Только потому что ипотека? А сотрудники которые квартиру вообще снимают, тоже, выходит, должны получать 40к вместо 20?
Я не говорю, что так не надо, просто у всего есть пределы, я пытаюсь понять где они.
Эх...
Снова: меня интересует результат работы человека.
Вася будет получать ту зарплату которую за ЕГО результат я готова ему платить и ту за которую он готов работать. Его коллега во-первых не знает сколько я плачу Васе и у меня нет одинаковых людей с одинаковыми зарплатами, во-вторых, перечитайте - Вася будет получать больше если его устроят мои предложения развития, то есть не за ипотеку, а с учетом новых задач/обязанностей. Или если я итак собиралась повышать ему зарплату.
Я кажется понимаю в чем дело вы думаете что меня действительно волнуют проблемы сотрудника, я вхожу в положение и решаю их проблемы. НЕТ. Меня волнует результат их работы. И я буду учитывать их проблемы только пока я получаю от них то что мне нужно. Или чисто по человекски буду сочуствовать, но к работе это отношения не имеет.
Если есть проблема в качестве или скорости значит человек со своей работой не справляется и значит я буду заново оценивать нужна ли мне Маша, за какие деньги мне нужна Маша. И это также верно с Петей которому я никаких преференций не давала, но он у него маленький ребенок/2 стадия алкоголизма/1 стадия пофигизма и он начал работать как попало.
Человек не статичен. Если он дает хороший результат к нему хорошее отношение и бонусы, если внезапно перестает, то возникают вопросы 1) причина и что можно сделать 2) он мне нужен?
Сколько терпеть "смотрящего в никуда сотрудника" потому что у него горе/болезнь и пр?
Вообще говоря ответ на этот вопрос не один.
Первый самый простой - у каждого руководителя есть своя субъективная оценка срока неделя/месяц/полгода после которой его перестают волновать "обстоятельства" и он проводит переоценку ценности сотрудника, так "трудности" переходят из раздела временных в раздел постоянных.
Второй - стандартная переоценка нужен ли мне этот человек с таким уровнем отдачи. Условно если Маша смотрящая в никуда все работает лучше Лены (или также как Лена), а зарплата у них одинаковая, то... ну что поделаешь теперь Маша вот такой сотрудник, вот с такой отдачей. Если Маша вообще не способна выполнять свои обязанности (утрирую) Машу я скорее всего уволю или предложу ей другую работу с которой она справится.
Последний чисто человеческий - тот при котором переводят на должности советников людей которые всю жизнь отработали на благо предприятия, сохраняют рабочее место вместе со страховкой для заслуженных сотрудников при тяжелой болезни и т.п. И у этого тоже есть свой плюс для организации, но он имеет куда как меньшее значение - люди охотнее остаются работать в организации которая повернута к сотрудникам лицом.
А если работник отличный и стоит пятерых, но привык решать личные дела за счёт рабочего времени или в ущерб рабочему процессу?
Все зависит от конкретной ситуации.
Ну например средний сотрудник выполняет работ на 2 млн, а плачу я ему 80тыс. Саша выполняет работ на 10 млн и получает 100. Со всеми своими проблемами и решением личных дел в "ущерб рабочему процессу" он по-прежнему один приносит мне 10 млн. Да по фиг мне что он там делает "в ущерб рабочему процессу" пусть хоть с проститутками в присядку танцует.
Есть другой вариант в котором Саша способен принести мне 10 млн, но может забить на встречу с Заказчиком и я потеряю контракт на 200 млн. Тогда или мне не нужен Саша или Саша мне нужен на другой должности где от его необязательности я страдать не буду (ну если скажем встречу он про*бать может, а проектную документацию сделает качественно, а задать ему срок "с запасом" это уже моя проблема).
А что с этого, например, имеет хороший работник Даша, у которой нет ипотеки и спиногрыза?
Даша не работает из дома, потому как в офисе должен быть хотя бы один специалист, у нее нет прямого мотива для прибавки, которую она, впрочем, заслужила не меньше Васи и именно она при случае потащит Анину часть работы, регулярно перерабатывая в течение времени, которое нужно Ане для оклематься (мы помним, что Вася женат, а у Маши ребенок).
Так чем будут поощрять обычную Дашу, спрошу я еще раз?
У Даши есть другие потребности, которые (не) волнуют меня ровно в той же степени что и чужие спиногрызы и ипотеки.
Вы исходите из неверного посыла, что мне есть дело до чужих ипотек/детей и повышения я даю тем кому больше надо. НЕТ. Мне важен результат. Ипотеки/дети/это просто то что упрощает мне предсказание того чем и как удержать/мотивировать человека. Заинтересованность в деньгах/стремление руководить/интерес у сложным задачам/желание иметь свободный график/фотку на доске почета это всего лишь инструменты.
Если Маше нужен свободный график она его получит и будет иметь пока я довольна ее работой, а не пока ее спиногрызы не вырастут. Это инструмент воздействия и как раз таки то что позволит мне взвалить на Машу лишнюю срочную работу.
Если Даша лучший работник или тащит на себе чужую работу я это увижу и Даша получит свое повышение з/п или свою другую плюшку, то что нужно ей. Просто мне предсказать что ей может быть нужно сложнее, впрочем если я знаю, что она любит утром поспать или ездит на электричке из жопы мира я предложу ей сдвинуть рабочее время, или предложу ей свободный график. Я буду повышать ей зарплату чтобы она отвечала требованиям рынка и той отдаче, которую я получаю от Даши. Также как и Васе.
Сумма зарплаты определяется результатом (внутренними нормативами, давлением рынка и т.п.) вне зависимости от того есть у сторудника ипотека/больной ребенок/съем.
Просто то что я знаю о стремлениях/проблемах сотрудников дает мне возможность действовать, в том числе действовать на опережение.
Так увольнять на раз-два не разобравшись не стоит никакого работника, а не только хорошего.
Я просто пытаюсь понять, будут ли у любого другого работника, а не только хорошего, те же привилегии и плюшки при аналогичных проблемах и до каких пределов готовы ждать пока один оправится от горя, а другой побудет с ребёнком. И почему не отправить в отпуск за свой счёт до утрясания проблем, если качество их работы на период проблем всё равно просядет и придётся часть раскидывать на остальных?
Вопрос выгоды.
Я могу сказать вот тебе 2 месяца за свой счет.
У человека количество проблем только выросло - как минимум у него нет дохода, в случае горя нет вынужденной деятельности, есть ощущение что его бросили.
Я должна полностью разделить все его задачи, а не только часть. Условно человек работает с 60% эффективностью. Мне нужно разделить 40% его работы, а если я отправлю его в отпуск, то все 100% причем другим людям придется въезжать в его проекты самостоятельно, а не помочь сделать кусок.
Я получаю высокую вероятность того что он не вернется ко мне, а найдет другую работу.
Тех же привилегий у любого работника нет, привилегии они на то и привилегии чтобы они были не у всех.
У хорошего работника дополнительных возможностей и плюшек больше, у среднего меньше у плохого еще меньше, возможно что он может работать только строго с 9 до 6 с обедом в 45 минут и отгулом за свой счет по заявлению, возможно для него доступны "стандартные" опции (например в некоторых компаниях для ряда должностей стандартная опция работа из дома, в некоторых это доступно только по отдельной договоренности). Просто потому что у меня нет причин держать плохого работника, возможно я уже ищу ему замену.
